|
Tiempo estimado de lectura 4'20"
Todos sabemos que aprender
es hacer. Bah! al menos eso declamamos. Sin embargo tanto la escolarización
formal, como la informal siguen operando con el precepto de que
aprendemos escuchando, y de que enseñamos contando. En el
medio, nadie sabe muy bien porque pero la propiedad mágica
del hacer se desvaneció.
Inexplicablemente las
escuelas de negocios han cometido el mismo error que las escuelas
tradicionales declamando enseñanzas vía la acción,
pero desacreditándolas al copiar literalmente los métodos
de lectura y memorización universitarios, como si las conferencias
y los manuales contuvieran talismanes que pueden convertir a un
novicio en un experto en cuestión de días u horas.
Lo más extraño del caso es que la computadora abrió
las puertas a todo un mundo del aprendizaje por la acción
como nos lo enseñaron los simuladores de vuelo en fecha tan
temprana como los años '60 y '70.
Los chiquitos aprenden a hablar a través de un largo proceso
de errores y correcciones. Nadie les retuerce la sintaxis dándole
cursos de gramática o de buena pronunciación.
Por detrás de todo aprendizaje hay un objetivo, ya sea que
el mundo satisfaga nuestras necesidades, que la gente haga esto
o aquello o que alguien nos lleve a babuchas. Si tenemos un objetivo
estamos interesados en aprender para lograrlo. Pero los objetivos
solo funcionan si son nuestros.
Las organizaciones tienen un comportamiento atípico cuando
de entrenar a sus empleados se trata. Porque al nivel más
pedestre (operarios) a nadie se le ocurre hacer las cosas de otra
manera que no sea en el campo, ensuciándose las manos, imitando
a los expertos y sacándole el mayor jugo posible a la presencialidad.
Sin embargo apenas ascendemos en la escala de las habilidades (ventas,
servicio al cliente, management o desarrollo ejecutivo) se revierte
al esquema universitario tradicional y rápidamente nos alejamos
del aprender haciendo, recayendo nuevamente en el (supuesto) aprender
escuchando.
Pero este método falla permanentemente porque la única
forma de aprender es internalizando procedimientos, para lo cual
hay que practicarlos y ser ayudado en caso de fracaso. Además
nada de lo que aprendemos, por el método que sea, se mantiene
en el tiempo si no es reforzado y actualizado permanentemente.
No sólo nuestras ideas acerca de cómo se produce el
aprendizaje son erróneas, a ello se suma una incomprensión
de los procesos de transmisión del conocimiento.
Sólo se puede enseñar contando aquello ya que se sabe
(hechos y datos). Pero los procesos más importantes de aprendizaje
son aquellos en los que trasmite conocimiento inconsciente, aquello
que se genera en la práctica, es decir lo que no se sabe
(conscientemente).
Administrar significa lidiar con los problemas que todos tenemos
diariamente en nuestros trabajos ¿Cuándo se despide
a alguien o se le hace coaching?, ¿Cómo saber si alguien
está diciendo la verdad acerca de su estado en un proyecto?
No hay ningún manual que permita dictaminarlo.
Un buen gerente es alguien que ha internalizado sus intuiciones,
que puede acumular experiencias y comparar los casos actuales con
los anteriores. Un buen diseño de la enseñanza permite
que los alumnos aprendan a experimentar situaciones y comiencen
a ver los nuevos datos en función de otros históricos.
Una buena enseñanza en el contexto del e-learning supone
crear las experiencias que un aprendiz posee. Si las experiencias
virtuales son las adecuadas, el alumno desarrollará los instintos
que le permitirán tomar decisiones.
Entender significa recordar, comparar nuevas experiencias con las
viejas y decidir cuan semejantes son, o cuanta necesidad tenemos
de crear nuevos guiones de comportamiento en el caso de que las
semejanzas sean mínimas o nulas. Al buscar equiparar experiencias
creamos expectativas, pero cuando éstas no se cumplen nos
acordamos de otros fracasos y creamos nuevas. Las expectativas son
la base del aprendizaje.
Aunque parezca que nos fuimos por las ramas de este breve racconto
emergen dos puntos de partida básicos para la construcción
de enseñanza on line. Esta no puede nunca reducirse a contar
reglas, instrucciones, o procedimientos, y siempre pasa de un modo
u otro por la simulación de lo que quiere enseñarse.
Antes de dar un sólo paso en esa dirección es necesario:
1) Identificar alguna tarea en nuestra organización que requiera
habilidades bien
definidas y repetibles;
2) Saber cuál es el área de entrenamiento más
demandada;
3) Localizar a los mejores expertos en el tema en la organización;
4) Almacenar historias.
¿Por qué inventar historias? Porque en ellas está
atesorado el conocimiento tácito de la organización.
Cómo despertarlo será el principal desafío
que cualquier organización, que se tome en serio el e-learning,
deberá resolver. De ello nos ocuparemos en sucesivas entregas.
Alejandro
Piscitelli
(Director de Contenidos de Competir)
|
